2019年は採用難。いい人材を採用するコツ【原因と対策】

記事更新日:2019年11月07日 初回公開日:2019年10月17日

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昨今の採用市場は厳しさを増しており、新卒採用でも当初の計画通りの人数を採用できなかった企業が増え続けています。特に、中小企業は大企業に比べて人手不足が深刻になるケースが多く、既存社員への負担が増え長時間労働が常態化する傾向にあります。こうした負の連鎖が続くと、社員の会社に対する見方も悪化し、法的措置を検討する社員も発生しかねません。換言すれば、採用難を乗り切って十分な人員を確保できる態勢が整えば、社員のモンスター化や反発といった企業のリスクを抑えることが可能になるのです。ここでは、多くの企業が直面する採用難が起こる理由と対処法について見ていきましょう。

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採用難の現状

企業側にとって採用が難しくなっている

2019年4月時点で、求人数と求職者数を測る指標である「有効求人倍率」は1.63%となっています。これは、求職者の数が求人数よりも多いことを意味しており、1974年1月以来の高水準となります。求職者からすれば職業を選べて有利だと言えますが、企業側にとっては大手商社やメーカーに募集が集中して、採用が難しくなっていると言えるでしょう。また、このような企業の悩みに付け込んで求人広告詐欺と呼ばれる犯罪も横行しています。無料サイトだから広告費はかからないと言って売り込み、期間終了直前に解約書を届けて契約させるというもの。採用難に加えてこうした悪質な犯罪がまかり通っている現代では、多くの企業が人知れず看板を畳まざるを得なくなっているのです。

業種による格差

一口に採用難といっても、あらゆる業界が深刻な状況に陥っている訳ではありません。業種によって人手不足の深刻さが異なる、いわば採用格差が起こっているのが社会の現状だと言えるでしょう。2019年現在、飲食、宿泊業、建設業、小売業などは新卒採用でも当初の計画通りの人数を採用できていない傾向にあります。これらの業種は既存社員の長時間労働が多く、労働環境が悪いイメージが学生に染み付いているのが要因だと考えられます。また、アルバイトを通して正社員や店長・マネージャーの多忙さを目の当たりにし、就職を避けるケースも多いと言えるでしょう。

採用難が起きる理由

求人が増えて人材の奪い合いに

少子高齢化の影響もあって求職者が減少する中、2010年頃から有効求人倍率は増え続けています。換言すれば、採用市場全体で人材の奪い合いのような状況になっていると言えるでしょう。そうなると、知名度の高くない中小企業は、何か特殊な魅力を持つ企業を除いて圧倒的に不利にならざるを得ません。また、昔と比べて求人媒体が増えたことも採用難に影響しています。広告雑誌やフリーペーパーのみならず、ネットでも多種多様な広告サイトが乱立しているのが現状です。限られた予算で広告を出すとなると一つか二つに絞ることになりますが、それではアプローチできる求職者の数も少なくなってしまうでしょう。

企業と求職者側のミスマッチ

採用難が起こる大きな原因として、企業と求職者のミスマッチが挙げられます。日本の企業では、ある分野の専門性を磨き、一つの企業で長年勤務することが尊いという文化が主流だったと言えるでしょう。しかし、グローバル化が進む現代では、多くの企業が複数の専門分野に秀でてマネジメント能力の高い人材を求めています。そのため、企業が求める人材要件と実際の求職者のスキルに隔たりがあり、なかなか採用が進まないのが市場の現状だと言えるでしょう。また、日本ではスキルそのものよりも役職や年功序列によって賃金が上昇する傾向にあります。そのため、ハイスキルな人材はより賃金の高い海外の企業に流れてしまう機会も増えているのです。

採用難がもたらすデメリット

既存社員への負担による競争力の低下

企業にとって最も重要な資源は人材であることは言うまでもありません。しかし、採用難が続くと既存社員を上のステージへアップさせてあげられなかったり、深刻な人材不足で業務が立ち行かなくなったりする可能性が出てきます。また、既存社員の疲労によってサービスそのものの質が低下し、顧客が離れてしまう可能性も考えられるでしょう。大手企業では、社内の公用語として英語を導入したり、イスラム圏の学生を採用するためにイスラム今日のハラールを採り入れたりと、創意工夫を凝らしています。しかし、大手に人材を奪われる中小企業は、強力なコンテンツや魅力的な社風が無い限り、どうしても採用難に喘がざるを得なくなっているのです。

無駄な採用コストの増加

かつては、求人広告を出せば容易に人を集めることが可能でした。しかし、現代では求人媒体の多様化や、就職せずに独立を選ぶ学生も出てきているため、求人広告を出しても応募が来ないことも珍しくありません。また、ようやく採用できたと思ってもすぐに退職されてしまうと、採用にかけた求人広告のコストも無駄になってしまいます。採用難から抜け出すために求人広告の予算を増やすほど、自社の経営を圧迫するという悪循環になりかねないのです。

黒字経営でも倒産の可能性

飲食業や小売業などの企業は、現場で働くスタッフの労働力無しには事業を行うことができません。人手が足りなければ営業時間を短縮する必要も出てきますし、人を呼ぶために賃金を上げれば利益を上げることが困難になってきます。大手企業であればある程度の人材難を乗り切る体力もありますが、中小企業であればたちまち死活問題になりかねません。たとえ黒字経営であっても、採用難に陥れば事業を継続できなくなって、撤退を余儀なくされる可能性があるのです。

採用難の主なケース

そもそも応募が来ない

いくら求人広告を出しても応募者が来ない、そんな状態が一カ月も続けば採用難に陥っている可能性が大です。採用する人材が新卒なのか、中途なのかというように、ターゲットが明確になっていないと応募が来なくなる可能性が高まります。また、週に何日休暇を取れるのかであったり、賞与は支給されるのかだったりと、求人広告を見て雇用環境が分かりにくい企業は、応募者に避けられやすいと言えるでしょう。情報が不透明になっていると、採用市場では苦境に立たされる可能性が高いです。

面接しても内定が出せない

採用の目的が明確になっていないと、せっかく面接した人材に内定が出せないまま終わってしまうケースも発生します。事業拡大に伴って数名の候補者に絞ってヘッドハンターに相談した際に、キャリアや年収といった人材要件が合っていないと指摘されるなどの場合です。自社の事業課題を見直したところ、そもそも採用の目的と人材要件を見直す必要性が生じ、結果的に内定を見送ることになりかねません。自社の事業課題と採用の目的が明確になっていないと、無駄な面接やコストが発生する可能性があるのです。

内定後にドタキャンするケースも

せっかく内定を出しても、まれにドタキャンしてそのまま現れなくなってしまうケースがあります。ドタキャンされる理由として多いのが、他社で先に内定をもらったというものであったり、ネットで良くない評判を見たというものであったりとさまざまです。また、面接回数が必要以上に多かったり、必要書類が多かったりすると、足を運ぶ負担や選考内容に疑問を持たれて辞退に至る場合もあるでしょう。より選考フローの簡潔な他社に人材を奪われる可能性が高まるため、選考フローは可能な限り短くする方が無難だと言えます。

採用難の対策や対処法

シニア層や主婦層を積極的に採用する

人材難が続いている場合、これまでに採用ターゲット外だった人材にも目を向けてみることが突破口になる可能性があります。2019年4月1日より、働き方改革関連法案の一部施行が始まり、シニア層や主婦層などこれまであまり注目されていなかった層の労働力が増え始めています。しかし、既に相当数の企業がこれらの層に注目しているため、ただ採用ターゲットを見直すだけでは思うような採用は成功しないでしょう。育児休暇や介護休暇の消化を徹底したり、週休3日以上を保証したりと、自社ならではの取り組みをアピールして競合他社との差別化を図ることが成功へのカギになります。

女性の就業継続率アップをサポートする

どの企業でも一定数の女性社員を雇用していますが、結婚や出産を機に退職してしまうケースが多いです。結婚や出産の時期に当たる20代後半から30代にかけて労働力が著しく低下する「M字カーブ」が知られるように、男性に比べて勤続年数が短い傾向にあると言えるでしょう。一方で、育児のために限られた時間を効率的に活用したり、複数の業務を並列して手際良く処理したりと、女性の能力を最大限引き出す取り組みを行っている企業も増えてきています。個々の事情に合わせて、短時間労働を許可したり、育児後の復帰を最大限サポートしたりと、女性の就業継続率をアップさせる取り組みが、採用難を未然に防ぐ突破口となるでしょう。

知名度がアップすることで人材が殺到

経済産業省が主催する「新ダイバーシティ経営企業100選」では、先進的な取り組みを経営成果に結びつけている企業を表彰しています。増木工業株式会社では、女性の現場監督や営業職を積極的に採用したり、定年退職後も嘱託として会社に残れる制度を作ったりと、人材戦略の取り組みが高く評価されています。各々の社員が経験を活かしつつ、ワークライフバランスを保って働き続けられる環境を整えたことで知名度が高まり、優秀な人材が自然と獲得できるようになると言えるでしょう。

社員寮を用意し遠方の人材を確保

会社の周りのエリアだけで十分な人材が確保できない場合は、社員寮を用意して遠方の人材を確保することも有効な手段です。製造業や建設業の他、派遣労働の期間工などでも社員寮の導入が普及しています。寮費が節約できることを期待して応募してくる人材も多いため、今までよりも応募者数の増加が期待できるようになるでしょう。ただし、住み込み求人だと全国から応募が来る可能性が出てくるため、その分競争率も高くなります。入社祝い金や日払い週払い制度など、他社よりも魅力的な条件を用意すれば応募者数を大きく伸ばすことができるでしょう。

インターンシップを導入してみる

インターンシップとは、一定期間学生に実際に仕事をしてもらい、仕事の面白さや企業の雰囲気に触れてもらう社会体験です。企業説明会とは異なり、実際に仕事を体験してもらうことで、学生に入社後のイメージを持ってもらうことが可能になります。中小企業の場合は、大企業に比べて知名度が少ないため、自社の存在を知ってもらう絶好の機会だと言えるでしょう。有給休暇の消化率をアップさせたり、社員がやりがいを持って働ける環境づくりだったりと、評判が上がれば学生間の口コミで応募者数の増加も期待できます。

募集要項を細分化する

人材を募集する際の求人媒体では、求人広告誌やインターネットが主流になっています。ただし、現代はどの企業も人材確保に躍起になっていて、ただ広告を載せるだけでは他の企業と見分けが付かず、応募者にもなかなか認知してもらえません。そこで、欲しい人材のハートに刺さるような求人広告を載せられるかがカギになってきます。例えば、年齢を問わず真面目に働いてくれる人材が欲しい場合は、「定年退職をした60代」というターゲットが見えてきます。そこで募集要項に60代というキーワードを求人広告に盛り込めば、ターゲット層のハートを刺激し、応募数の増加も見込めるでしょう。

友人紹介制度を導入する

自社で働く社員に、友人を紹介してもらうのも有効な手段です。友人紹介制度は「リファラル制度」とも呼ばれ、年々注目度の高まっている採用手法の一つになります。従業員の友人なので会社に馴染みやすくなったり、求人広告のコストがかからなかったりと、自社にとってメリットも多くなります。友人紹介制度を成功させるには、有給休暇を消化しやすい環境づくりに取り組んだり、育児や介護の休暇を申請しやすかったりと、魅力的な社風を構築出来ていることが大切です。ただし、従業員に金品のお礼をする場合は課税対象になるため、注意が必要です。

応募したくなる魅力的な社風づくりが重要

少子高齢化が叫ばれる現代では、今後ますます働き盛りの労働者人口が減っていくことが確実視されています。そんな中で重要なのが、シニア層や主婦層といった労働力の活用。これまでは、採用ターゲットから外れていた層も積極的に雇用していくことで、採用難の時代でも事業を維持することが可能になってくるでしょう。また、シニア層や主婦層に限らず新卒の学生を採用する際にも、応募したくなるような雇用条件が整っていることが最も重要です。賞与の支給であったり、有給を消化しやすかったりと、応募したくなるような社風を整備することが採用市場で勝利を収めるポイントになるでしょう。

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