成果主義とは?【メリットやデメリットについて詳しく解説】

記事更新日:2020年11月16日 初回公開日:2020年11月16日

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バブル崩壊後の低成長期の日本において、多くの企業の間で年功序列に代わる人事評価制度「成果主義」の導入が広がっているのをご存知でしょうか。特に2020年は、新型コロナウイルスの感染予防を目的としたテレワークの拡大により、「成果主義」に注目が集まっています。「成果主義」とは具体的にどのような人事評価制度なのでしょうか。本記事では、「成果主義」の概要や注目される背景、導入に伴うメリットとデメリットを紹介します。

成果主義とは

仕事の成果やプロセスが大きな評価対象

成果主義とは、業務の成果や成績、そしてそこに至るまでどのように業務を遂行したかといったプロセスも評価対象として、昇進や昇給を決めていく人事方針のことを言います。年齢や学歴、勤続年数や経験といった点に左右されることなく、役職や給与が上がっていく仕組みで海外企業では一般的な人事評価制度です。新入社員であっても高い成果をあげた場合は昇格や昇給の対象となる一方で、ベテラン社員であっても成果が芳しくないと厳しい評価を下されることがあります。

結果主義との違い

結果主義は仕事の成果や実績のみが評価対象

成果主義と似た人事制度としてあげられるのが「結果主義」です。 成果主義が結果に至るまでのプロセスを含めた評価対象であるのに対し、結果主義は結果のみを評価対象にします。結果主義は、営業成績の最終的な数値が評価の全てになるので結果を出せば正当に評価され、上司や同僚とのコミュニケーションといった私的感情が排除された公正な評価が可能となります。つまり、努力していても結果に繋げられなかった人の場合は、仕事へ取り組む意欲が低下してしまうことがあります。

年功序列との違い

年功序列は勤続年数や年齢が評価対象

成果主義と比較されることの多い、もう一つの人事制度に「年功序列」があります。この年功序列は、個々の実力や成果ではなく、年齢や勤続年数を基準にして賃金や役職を決定する制度です。終身雇用とともに高度経済成長期に「日本型雇用システム」として広く普及しました。年功序列は、若手社員が高い成果を出しても役職や給与の上昇に直接結びつかないことが多いため、近年のビジネス環境の変化に伴い見直されつつある制度と言えるでしょう。

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成果主義が注目される背景

バブル崩壊による業績の悪化

成果主義が注目される背景には、1990年代のバブル崩壊や近年のリーマンショックがあげられます。業績が悪化した会社は、コスト削減を余儀なくされました。中でも人件費は大きなコストを占めており、年功序列特有の「年々膨れ上がる人件費」や「成果に沿わない高い給与」は、会社にとって大きな負担であったと言えるでしょう。一方、成果主義は、年齢や勤続年数を基準にした高い給与である必要はなく、成果に則した給与の支払いが可能となります。業績が悪化した会社に都合よく導入されたことが分かりますね。

雇用形態や働き方の多様化

バブル崩壊以降、正社員で定年まで雇用するといった終身雇用の慣行が難しくなったことで、社会では働き方の多様化が急速に進みました。こうして契約社員や派遣社員、そして請負やパートタイマーといったさまざまな雇用形態の選択肢が増えたのです。彼らは期間限定での雇用が前提で、年齢や勤務年数といった年功序列を当てはめて賃金を決めることができません。その結果、社員の成果に応じて給与を支払う成果主義が広まっていったのです。

成果主義の現状

コロナ禍で成果主義が拡大傾向にある

それでは、成果主義は一体どれほど現代社会に定着してきているのでしょうか。以前は、導入したものの長年の日本型雇用システムに慣れた社員に受け入れられなかったケースがあったのも事実です。しかし、2020年においては、新型コロナウイルスの流行によって成果主義の導入は拡大傾向にあります。コロナ禍で在宅などのリモートワークが増加し、従来の時間管理を土台とした雇用管理や対面による人事評価が難しくなったからです。

成果主義のメリット

人件費の最適化を図ることができる

成果主義を導入するにあたっての具体的なメリット、それは「人件費の最適化を図ることができる」ことです。従来の終身雇用や年功序列では、成果と給与の相関は薄いため人件費は年々増加していました。一方、成果に応じて待遇を決定する成果主義は、成果を出す人には高い給与を、そうでない人には評価に応じた給与を出すため、人件費の最適化が可能となるのです。これは会社にとって大きなコスト削減になるのと同時に、求められる人材への適切な分配という公平性がありますね。

成果が評価・報酬に直結することでモチベーションが上がる

社内でのキャリアやポジションに関わらず、成果がその人自身の評価や報酬に直結する成果主義は、社員のモチベーション向上に繋がります。自分の頑張りを正当に、また目に見えた形で評価してもらえることで、自信を持つことができるので仕事に対する意欲が高まります。すると自発的にスキルアップに努め、目標を達成しようとさらに頑張る社員が増えるのです。こうした目標達成意識の高い社員が集まることは、結果的に会社全体の業績アップにも繋がるのではないでしょうか。

企業・部署全体の生産性が向上する

成果主義導入のメリットとして、企業・部署全体の生産性の向上があげられます。終身雇用や年功序列など日本型雇用システムの場合は、日々何となく業務をこなしているだけでも賃金が受け取れてしまうことがあります。こうした職場環境に長く身を置いていると、元々能力が高い人であっても次第に一生懸命働くという意欲を抱きづらくなってしまいますよね。その点、成果主義は成果を出した分だけ評価されるため、自ずと業務に取り組み、結果的に生産性の向上が期待できるのです。

年齢に左右されない公平な評価が得られる

年功序列による人事評価制度には、社員が長年安定して仕事ができるという大きなメリットがあります。しかし、その安心感から給料に見合う成果を出していないベテラン社員が増え、その人達に対する不満が生まれているのも事実。特に、若くて能力のある社員にとっては、そんな不満が転職を考えるきっかけになってしまいます。一方、成果主義の場合は、年齢やキャリアに左右されない公平な評価が得られるため、不公平感は解消され社員満足度が向上すると言われています。

優秀な人材の獲得が可能になる

優秀な人材ほど、年齢や勤続年数に左右されず、その人の能力や成果を正当に評価して欲しいと考えています。企業側が社員を正当に評価する環境を整備することで、優秀な人材から積極的に選ばれる会社になっていくでしょう。つまり、採用活動の場においても他社と比べて優位に立つことができるため、結果的に優秀な人材の獲得が可能となります。また、一人ひとりが高い目的意識を持っている社内環境であれば、優秀な人材の育成にも繋がっていくのではないでしょうか。

成果主義のデメリット

チームワークが希薄となる

大きなメリットの一方で、成果主義の特徴を意識するあまり、個人プレーに走ってしまうことがデメリットです。多くの社員が自分の業績だけを重視しすぎると、チームワークが希薄となりますよね。また、チーム内でクライアントを奪い合うなど、チーム本来の目標が達成されなくなり、組織としての強みが発揮できなくなるリスクがあります。成果主義は個人の成果やプロセスを評価する制度ですが、仕事をする上では個人の能力だけでなく、チームや部署全体でお互いの能力を調和させていくことも大切です。

評価に繋がりにくい仕事をやりたがらなくなる

成果主義が行き過ぎた結果、社員が評価に直結する仕事のみに注力してしまう可能性もあります。企業は組織である以上、成果に直結はしないけれど業務を遂行する上で重要な仕事は多々あるでしょう。成果をあげるために効率性だけを重要するという社員の考えは、企業として許容することはできないですよね。しかし評価軸が明確という成果主義ゆえに、「評価に繋がりにくい仕事はやりたくない」という発想を招きがちなので、導入の際はこの点をしっかり注意する必要があります。

チャレンジ精神が低下する

成果主義を導入する上でのデメリットとして、チャレンジ精神が低下することもあげられます。ビジネスを遂行する上で「リスクを冒してでも挑戦する」という意欲を低下させてしまうのです。結果だけでなくそのプロセスも評価対象である成果主義ですが、わざわざ無謀な賭けに出てリスクを冒したくないと思ってしまうのです。ビジネスにおいて成果の出やすい安全な戦略はもちろん大事ですが、時には新しい視点で新しい市場を開拓することも、長い目で見た企業のメリットとなることもあるのではないでしょうか。

社内の定着率が低下する

成果主義を導入する上でのデメリットとして、チャレンジ精神が低下することもあげられます。ビジネスを遂行する上で「リスクを冒してでも挑戦する」という意欲を低下させてしまうのです。結果だけでなくそのプロセスも評価対象である成果主義ですが、わざわざ無謀な賭けに出てリスクを冒したくないと思ってしまうのです。ビジネスにおいて成果の出やすい安全な戦略はもちろん大事ですが、時には新しい視点で新しい市場を開拓することも、長い目で見た企業のメリットとなることもあるのではないでしょうか。

評価軸の設定が難しい部署もある

成果主義とは、営業職なら売上データ、商品開発なら新商品のリリースの有無など、成果が可視化できる仕事において評価基準を作ることは難しくありません。しかし、事務職や人事部、研究開発部門などは、成果が数値で表しづらい、または長期的なプロジェクトであるために短期的な評価を下すことが難しいという場合も往々にあります。会社が成果主義を導入する際は、「明確な評価軸の設定が難しい部署もある」ということを認識しておく必要がありますね。

成果主義を導入する際のポイント

評価基準を明確にする

プロセスも評価基準に組み込む

これまで、成果主義を導入するにあたってのメリット・デメリットを解説してきましたが、大事なポイントは評価基準を明確にし、適切に評価することです。また成果に繋がるまでのプロセスも評価基準に組み込むことを忘れてはいけません。「最終的に結果は出せなかったものの、プロセスは達成していた」と評価することができれば、社員のモチベーションアップに繋がりますよね。どのような項目で、どの程度達成すると、どういった評価になるのかなどを具体的に示すことが必要です。

まとめ

成果主義を正しく導入すれば大きなメリットにつながる

成果主義は、導入方法を誤るとデメリットもありますが、上手に活用することで社員・会社双方にとって大きなメリットをもたらすことが分かりました。ただし、盲目的に成果主義を導入するのではなく、自社の状況を把握した上で、既存の評価制度とのバランスをとりながら自社の方法を進めることが大事です。企業は個の集まりであり、チームや組織としての力も重要ということを忘れず、成果主義を会社の運用に役立ててはみてはいかがでしょうか。

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