営業職の採用は難しい？【営業採用する際のポイントやおすすめの採用媒体について紹介します】

記事更新日：2023年12月12日｜初回公開日：2023年12月12日

労働人口の減少により、毎年人材確保に頭を悩まされている企業も少なくないのではないでしょうか。その中でも、「営業の採用に苦戦しており、中々人材が集まらない。」といった悩みを抱えている企業の担当者の方もいるはずです。営業職は会社の売り上げを左右する重要な職種の一つです。そのため営業職の採用に力を入れている企業も多いのではないでしょうか。しかしどんな業種の企業でも必要とされることが多いポジションですが、慢性的な人手不足に陥っています。今回は営業職の採用について解説していきます。人事担当者の方は参考にしてみてください。

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営業職の採用における現状

2023年5月時点で有効求人倍率は2.12倍

営業職の採用における有効求人倍率は、2023年5月時点で2.12倍です。営業職の求人倍率の推移は毎年それほど大きな変化はありませんが、新型コロナウイルス感染症が蔓延しはじめた2020年5月から少し下降しています。これはオンラインでの商談が広まったのと、コロナウイルスにより売り上げが低迷し採用を見送ったことが考えられます。しかしコロナウイルスの流行が収束を始め、徐々に求人倍率も上昇し2022年7月には2倍に戻っています。

営業職の採用が困難な理由

採用したい人物像が明確にできていない

営業職の採用が困難な理由は、採用したい人物像が明確に出来ていないことが考えられます。優秀な営業を採用したいと考えている企業の方は多いはずです。しかし企業にとっての優秀な営業とはどういった人材なのか説明できる人は少ないのではないでしょうか。「多くの売り上げを上げられる人」だけでは抽象的なイメージしかなく、採用基準の設定が難しくなります。どういった人物が自社で活躍できるのかという具体的な条件を落とし込むことが大切です。

採用基準を満たした求職者からの応募が少ない

営業職の採用が困難なのは、採用基準を満たした求職者からの応募が少ないためです。営業職は未経験でも応募できる事もあるため、応募数自体は集める事が可能です。しかし未経験可としていても、企業の中での応募条件を満たしていない場合や条件を満たしていない人の応募書類の選別に時間が掛かっている、と悩まれている企業の方も少なくありません。こういった場合には、誰もが魅力に感じる高収入や休日の多さといった部分だけを打ち出すのではなく、ターゲットから応募が来るようなアピールが重要です。

営業職を採用する際の手法

ダイレクトリクルーティング

営業職を採用する手法として、ダイレクトリクルーティングがあります。ダイレクトリクルーティングとは、従来の求職者からの応募を待つ手法ではなく企業が積極的に求職者にアプローチを行う採用方法です。求職者の情報を確認し、自社が求めている人材に近い求職者にスカウトメールなどでアプローチをします。またダイレクトリクルーティングは企業の知名度がない場合でも、直接アピールすることで興味を持ってもらう事が可能です。

求人媒体

営業職の採用する際の手法は、求人媒体を活用しましょう。求人媒体は従来から使われている採用手法で、求職者がよく利用しているリクナビやマイナビに求人掲載をします。求人媒体を活用して就職・転職活動を行っている人も多いため、母集団形成を行うのに最適な方法です。母集団形成を行う際には向いていますが、営業職や事務職などは掲載されている求人数も多いため知名度の高い企業や条件のいい企業に求職者が流れてしまう可能性もあります。

リファラル採用

営業職の採用を考えている場合は、リファラル採用を使いましょう。リファラル採用はすでに働いている社員に知人や友人を紹介してもらう採用手法です。縁故採用と似ていますが、縁故採用は採用することが前提ですがリファラル採用は合否のある選考を行う点が異なります。リファラル採用では既に働いている社員から紹介してもらうため、事前に魅力や職場の雰囲気などを聞いている人が多くミスマッチが起こりにくいというメリットもあります。応募者の情報を詳しく事前に知ることが出来るのもメリットです。

人材紹介会社

人材紹介会社の活用も、営業職を採用する際の手法です。人材紹介会社は、自社が求めている人物の条件を伝えておくことで、求めている人材に近い人を紹介してもらう事が出来ます。候補者の詳細情報を聞いた上で先行するかどうかを決めることが出来るため、ミスマッチを防ぐことが可能です。人材紹介会社を利用することで、即戦力の採用も出来ます。しかし採用した際には、成功報酬として年収の3割を支払う必要があり採用コストが高くなってしまうのがデメリットといえます。

営業職を採用する際のポイント

自社で活躍している人を分析する

営業職を採用する際のポイントは、自社で活躍している人を分析することです。自社に合う営業職を採用する為にも、まずは自社で活躍している営業がどういった行動特性や考え方を持っているのかを把握することが大切です。分析が難しい場合には、適性検査などを行いパフォーマンス力の高い人と低い人の特性を分析してみましょう。活躍している人の共通点を明文化し、自社のコンピテンシーモデルを作成することが出来れば社内で活躍できる人材の採用がより簡単になります。

自社が求める人物像を具体的に考える

営業職を採用する際は、求めている人物像を具体的に考える事がポイントです。活躍している人物像なども考慮に入れながら採用したいと考えている人物像を具体的にしていきましょう。まずは未経験者・経験者どちらを採用するかを決めます。即戦力は業界や採用市場を見極めながら採用できるかどうかを事前に計る必要があります。未経験者の場合はどういったスキルを持っていれば採用するかを決定します。「コミュニケーション能力がある」では漠然としている為、企業として求める要素を明文化することが大切です。

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優秀な営業担当者に必要な能力

コミュニケーション能力

優秀な営業担当者に必要な能力は、コミュニケーション能力です。取引先へのプレゼンや個人客への商品の販売などを行う営業が最も必要とされるのは、コミュニケーション能力です。コミュニケーション能力を持っているかどうかを面接で測る為には、自己紹介をしてもらう・経験者には今までの商材について営業してもらとよいでしょう。相手の目を見て分かりやすく説明できているかがポイントです。営業職は顧客へのヒアリングだけでなく、自分の考えや意思を伝える事が重要です。

課題解決能力

優秀な営業担当者は、課題解決能力を持っています。営業職として働く中で必要とされるのは、自分やチームが抱えている問題を解決し売り上げを立てていくことです。そのためにも、課題解決能力が営業にも求められます。課題解決能力を持っているかを測るには、今までに経験した困難な状況をどのように打開したか具体的に質問することで、把握することが出来ます。問題を発見するにはヒアリング力も重要になり、グループ面接などで他己紹介をしてもらうという方法も有効です。

柔軟な対応力

柔軟な対応力も、優秀な営業担当者に必要な能力です。営業として売り上げを上げていくためには、顧客の変化を受け入れ迅速で適切な対応が求められます。柔軟性を持っているかどうかは中々判断することが難しいですが、面接時に求職者と反対の意見を出してどういった反応をするか確認しましょう。反対の意見を出したときに、反発的な態度や不機嫌なリアクションを取る人はあまり営業に向いていません。反対意見を受け入れつつ、しっかりと自分の意見も言える人が優秀な営業になり得ます。

優秀な営業担当者に自社を選んでもらう方法

自社らしさを明確にする

優秀な営業担当者に自社を選んでもらうには、自社らしさを明確にしましょう。求職者は1社だけでなく複数選考を行っている場合が殆どです。その中で自社を選んでもらうためには、採用担当者や面接官が自社の魅力や差別化出来ているポイントをしっかり認識しておく必要があります。営業の転職理由として多いのが、ワークライフバランスの重視とキャリアアップです。残業時間や働きやすさ研修や評価制度など、他社と差別化できる自社の魅力を探します。自社の魅力は抽象的な物ではなく、数値として実例があるものを明記しましょう。

SNSを活用する

優秀な営業担当者に自社に来てもらうためには、SNSを活用しましょう。若年層の営業職を採用したい場合には、スマホやPCで就職活動をしている人が多いことからSNSの活用が欠かせません。デジタルネイティブと呼ばれる世代の人たちは、求人に応募する前に会社HPやSNSアカウントのチェックを行っています。SNSを活用することで、拡散力を使って潜在層にまでアピールすることも可能です。但しSNSは長期的な運用が必要の為、担当者の負担増加や発信内容によってはマイナスイメージに繋がるなど注意も必要です。

自社のHPを定期的に更新する

優秀な営業担当者の目に留まるようにするためにも、自社のHPを定期的に更新しましょう。従来までは、求人媒体を見て応募するというのがフローでしたが、最近では気になった企業の求人を見つけた際は企業サイトやHPを見て情報収集する人が増えています。採用ページから応募してもらう事が出来れば、採用コストを抑えることも出来ます。検索エンジンから見てもらう確率を高めるためにも、コンテンツの充実や定期的な情報の更新が重要です。社内の雰囲気を知ってもらう事で、求職者の安心感にも繋がります。

採用フローを見直す

採用フローを見直すことで、優秀な営業担当者に自社に来てもらえる可能性が高まります。優秀な候補者ほど様々な企業が欲しい人材であるため、選考のスピードが遅い・面接回数が多いといった状況になってしまうと他社に流れてしまいます。また新卒採用でない限り、仕事をしながら転職活動を行っている求職者も多いためスピードとタイミングが重要です。採用フローに正解はありませんが、中々採用に至らないといった場合は結果を振り返りフローのどこに問題があるのかを振り替える事が大切です。

面接で候補者の入社動機を高める

面接で候補者の入社動機を高める事も、優秀な営業担当者に自社に来てもらえる方法です。具体的に入社後の活躍している姿をイメージして貰う事で、入社意欲を高めることが出来ます。面接は自社に合った人材かを確かめる場ですが、本来の目的は採用であり優秀な人材程選考を受けている内の1社でしかありません。採用力の高い企業は面接を意欲醸成の場としており、キャリアパスや実際に活躍している先輩社員などをプレゼンテーションし、動機を高める取り組みを行っています。

まとめ

方法を工夫して優秀な営業担当者を採用しよう

営業職を採用する際の採用手法や、優秀な人材に自社を選んでもらうためのポイントについて解説しました。労働人口が年々減少していく中で、優秀な営業職を採用するのは簡単ではありません。経験者を採用することが難しい場合は、未経験の採用も視野に入れ自社で活躍できる人材はどういった人材なのかを分析し見極める必要があります。自社に合った優秀な人材を採用するには、選考の場において自社の魅力をアピールすることが大切です。方法を工夫し、優秀な営業職を採用していきましょう。