人事が抱える悩みとは【新卒・中途採用などの悩みと解決方法について説明します】

記事更新日：2021年12月17日｜初回公開日：2021年12月15日

人事にとって社員の採用は、慎重にならざるをえない業務です。「どういう人材が弊社に向いているのか」「入社した後も長期間勤めてくれるのだろうか」を考え出したらきりがありません。予算にまつわる悩みはもちろんのこと、さまざまな部門と板挟みにもなりやすく、人事の方の苦労は尽きません。本記事は採用に悩まれている人事の方に向けた内容となっています。新卒や中途を問わず、採用時の悩みから入社後に抱える悩みまで、どのようにしたら解消できるか解説します。

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新卒採用で人事が抱える悩み

募集に対して応募が少ない

募集に対して応募が少なくなる、主な原因3つをご紹介します。一つ目は、「求人に関する情報量が少ない」ことです。求職者は「どのような企業なのか入社してみないと分からない」というリスクを感じています。そのため、応募前に求人案内や企業情報をよく確認する場合が多いです。求人に関する情報量が少ないことは、就活生からすると不安材料になります。次に、「他企業との競争で負けている」ことです。待遇や仕事内容、企業の競争力が他の企業に負けている時、就活生は他企業を選択する可能性があります。他企業との比較も念頭に置いておきましょう。最後に「求人媒体が多様になった」ことです。時代の変化と共に、求人媒体も多様化が推し進められています。どの求人媒体を選択するかによって、求人効果もさまざまです。求職者の応募が少ない場合には、自社の戦略や目的に合わせた求人媒体を選べていない可能性もあるでしょう。

自社に合う採用方法が分からない

最近の傾向としては、人材採用の場の競争が激化しています。インターネットの発達とともに採用媒体は増え続け、定番のものからトレンドのものまで、採用方法は多種多様となりました。採用方法にはそれぞれ特徴があり、それらの特徴を全て把握するのは至難の技です。氾濫する情報の中から必要な情報を必要な分だけ、十分に収集をしたうえで、競合他社との差別化も考慮しなければなりません。採用の実践に必要なノウハウの取得も一朝一夕ではなく、人事の方には負担がかかっています。

入社後のミスマッチが起きる

リクルートの際に抱いていた認識と、現実のズレからミスマッチは生じます。なぜ認識のズレが問題なのかというと、ズレがあると理想と現実のギャップについていけなくなることがあるからです。このミスマッチは、採用者側からも新卒者側からも発生します。採用者側の認識のズレの例をあげると「新入社員が仕事のスピード感について来れない」「出勤時刻を幾度も間違える」などがあります。一方で、新卒者側は「想像していたより残業時間が長い」「有給が取りにくい」などが挙げられます。認識のズレからミスマッチが生じた場合、早期退職を考える人が増えてしまいます。

内定を辞退する人が多い

積極的に採用したい学生は、どこの会社からも引っ張りだこになり、最終的に複数の企業を吟味します。複数の内定を獲得した求職者は、実際に入社する企業を選択する時に、さまざま要因を考慮します。給料が高いか低いか、雰囲気が自分に合っているのか、社会情勢や企業の成長の見通しもチェックされやすいです。すべての要因を総合的に勘案して、学生は一番就職したい企業を選びます。自社の魅力が競合に負けてしまうと、内定辞退をされてしまう可能性も高くなるでしょう。

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中途採用で人事が抱える悩み

求める人材の確保が難しい

現在働いている会社で、重要ポストの存在である人材は、あまり転職を考えていない傾向にあります。なぜなら、優秀な人材は企業から常に必要とされているからです。転職市場にもし優秀な人材が現れた場合、大企業が良い待遇を提示し引き抜こうとします。魅力的な人材であればあるほど、ヘッドハンティングされることが多く、就職市場のグローバル化がさらに競合を激化させているのが現状です。ライバルを上回る良い条件を提示出来ない限り、優秀な人材の確保は難しいでしょう。

ターゲット外の人材からの応募が多い

最近の傾向としては、求めたいターゲットの属性にあっていない採用方法を、企業が利用することが増えました。会社が理想とする人材確保に困り、採用間口を広げてしまったからです。例えば、ターゲットの募集に適切でない求人媒体を選択していたり、出向した説明会の母集団の属性がターゲットの属性とズレていたりすることがあります。企業側が求職者側に高い能力を求めている場合には、需要と供給の間にギャップが生じていることもあるでしょう。そして、このギャップを埋めないまま、採用間口だけを広げてしまっている事例がよく見受けられます。

効果的な面接の仕方が分からない

面接をしていると、思うように求める人材を確保できないことがあります。この場合、面接のノウハウが足りていないだけかもしれません。ただ常習的な質問をするだけでは、求める人材を確保することが難しくなります。面接の場で採用したい人物に、自社に入社したいと思えるような動機作りをしたり、相手の本来のポテンシャルを引き出せるような雰囲気を作ることも大切です。自社の求める人物像が明確でない場合も、効果的な面接が行えない原因でもあるでしょう。

入社後に人事が抱える悩み

うまく人材育成ができない

期待して採用した人材が、思うように成長しないことがあります。改善のためには、何かしらの原因を見つけなければなりません。人材育成が上手くいかない原因には、個人の問題と企業の問題のどちらもありえます。例えば、個人の能力不足や怠慢が原因である場合や、企業側が人手不足のためそもそも育成する環境が整っていないなどです。育成の目標が明確でなく、適切な指導ができないこともありえます。今一度、個人レベルの問題と企業レベルの問題の両方を調査し、育成の目標が、明確であるかを再考してみるのも一つの手です。

長時間労働が是正しない

長時間労働を是正することは、正直簡単ではありません。なぜなら、複合的な問題を抱えている場合が多いからです。1人あたりの抱えている仕事量の多いことが原因の場合、その背景には、生産工程の課題を抱えているかもしれません。マネジメント不足や従業員の意識不足、健全な企業風土が創成されていないなどの問題が関わっている可能性もありえます。さまざまな事情が複雑に絡みあった結果、過重労働は是正されずに放置されてしまいます。そのため、長時間労働の問題は自社固有の原因を深く探ることが重要です。

離職率が高い

離職の原因として、最も多い理由は「より良い職業条件を探すため」です。転職に対して敷居の低下や、ブラック企業などの言葉を人々が共有するようになったことも、背景としてあります。離職率が上昇する原因は「労働環境が良くない」「働きに見合った報酬を得られない」「人事からの評価が極端に低い」などを挙げることができます。離職率が高いと企業はネガティブなイメージを持たれやすいです。新たな人材を獲得することも難しくなり、コストも余計にかかってしまいます。

中小企業の人事が抱える悩み

技術の伝承が進まない

まだ入社して間もない社員に、技術を伝承していくことは正直難しいです。なぜなら技術は、形式的な言葉だけで表現しづらく、実技の中で理解し経験していかなければならないことが、多々あるからです。そのため、作業マニュアルだけでは技術の全てを表現できません。とはいえ良質なマニュアルを作ることは、依然として重要です。しかしマニュアルを完備するだけでなく、若手技術者とのコミュニケーションを上手に図ったり、ベテランや中堅技術者のマネジメントも必要とされます。また、作業工程でセクションを分けすぎて、技術の継承がしづらいこともあります。このように、作業現場で思ったよりも技術の伝承が出来ておらず、採用以前に改善の余地があるでしょう。

女性社員が辞めてしまう

人間関係が原因で、女性は職場を辞めてしまうことが多くあります。理由として、女性は組織よりも職場の人や環境に興味や関心が高いことが多いからです。一般的に女性は職場で人間関係を重視し、その関係性が円満であることに安心や安全を感じる傾向にあります。例えば、ベテラン女性社員と関係性が上手くいかなかったり、言い切り型の話し方をされ精神的にダメージを受けたりすると、他企業への転職を希望することがあるかもしれません。

人事が抱える悩みを解決する方法

採用プロセスを見直す

そもそも人事が上手くいかない場合、採用プロセスに原因があるかもしれません。採用プロセスを見直すことによって、現行の採用方法の問題を明確にし、最適化を図れます。無駄な選考を無くすためにターゲットを明確に選定し、企業全体で採用計画を認識することに努めましょう。そのうえで、適切なフローを編み出すと効果的です。採用代行エージェントや採用管理システムの導入も検討しておくと良いでしょう。採用後に入社した社員のフォロー体制を整えておくと、更なる定着率の向上に繋がります。

適性検査を行う

適性検査は、基礎知識やスキルの確認ができ、入社後のミスマッチを防ぐために有効的です。内容は、一般常識から国語力や計算力などがあります。自社で働くにあたり、最低限の知識が備わっている人材であるかを判定できます。一方、性格診断によって面接だけでは分からない求職者の性格や、物事に対しての問題解決能力などを読み取るものです。最終的に、内面はどんな人物か数値化して、推し図ります。求職者が、何を考えどのように行動する人間かを、総合的に判断し理解することで、自社の社風にマッチングするかを調べることができます。適性検査は、上司に採用の根拠となる資料として提示することもできるでしょう。

実際に現場に行って連携を図る

実際に人事が現場へ赴いて、現場で働く方とコミュニケーションを取ることも大切です。理由は、現場と人事のギャップを減らすためです。ギャップを解消せずに放っておいた場合、現場で求められる人物像とは全く関係のない人材を、選考対象に含めてしまうかもしれません。現場で求めている人材が、採用の場で落とされている可能性も考慮されます。入社した社員と働くのも、入社した社員を育てるのも現場です。現場の生の声を知るためには、実際に現場に出向いて連携を図り、採用方法が現実に即したものであるのか、見直しを行っておいた方が無難でしょう。

採用代行サービスを利用する

採用に割ける労力とコストは限られています。そこで、採用代行サービスを利用するのも一つの方法です。採用代行業者は、社風や事業の展開、部門間の特徴を踏まえたうえで、深い専門知識のある人が採用に携わってくれます。昨今では自社の強みを活かせられるよう、多様化した採用方法の中から、適切な方法を選択しなければいけません。そんな状況下で限られた労力とコストをかけ、トレンド情報収集もし、加えてこれまでのスキルを盛り込んだとしても、役に立つかどうか不透明です。採用代行サービスを利用することで、採用のプロ集団は最新の会社情報を入手したり、採用に特化したノウハウが備わっているので採用業務の一部を安心して委託することができるでしょう。

採用管理システムを導入する

円滑な採用管理を求め、採用管理システムを導入する企業が増えてきています。採用管理システムは、採用に関する業務を一元管理し効率化を図るシステムです。具体的には複数の求人媒体の選考状況を、一つの管理システムによって統制することができます。さらに、求人広告の管理や応募者の個人情報、進歩状況などのさまざまな項目をまとめてくれているので、手動による管理よりもチェック漏れを少なくすることができます。分析やレポート機能もあり、採用活動の評価と改善に活用できるでしょう。

まとめ

人事が抱える悩みを解決して企業を発展させよう

今回は、人事が抱える悩みとその解決方法をまとめました。人事が思った通りいかない時は、自社の業務内容の改善や他社リソースの利用を再検討してみることも重要です。人事の仕事は常に忙しく、経理上の立場と現場からの声とのジレンマも多いです。また、人事に配属したばかりの頃は自社に合った採用方法もわかりにくく、戸惑うこともあるかもしれません。しかし、企業が求める人材を適切に確保できるようになると、組織の発展に貢献することもできます。課題にアプローチする前に、人事をするうえで生じる悩みを書き出すことも有益です。自社の置かれている状況や使用できるリソースを再検討し、求める人材を確保していきましょう。