部下のモチベーションを上げるには【モチベーションの高まる組織の特徴についても解説します】

記事更新日：2024年05月14日｜初回公開日：2024年05月13日

終身雇用制が一般的だった時代は、高い給料をもらえる企業で働きたいと考える人が殆でした。しかしグローバル化や働き方改革が進んだことによって、ワークライフバランスを重視する人も増え給料が高いだけでは人が集まらなくなっています。昨今では業務に対してのやりがいや、顧客や社会に貢献できる仕事かというような視点で就職先を決める人も増えています。やりがいを高めるためには、従業員のモチベーションを高く維持する必要があります。今回は部下のモチベーションを上げる方法について解説していきますので、管理職の方は参考にしてみてください。

モチベーションとは

目標に向けて動くための原動力になるもの

モチベーションとは、目標に向けて動くための原動力になるものです。日本語では「動機づけ」という意味になり、目標や目的を達成するために行動を起こして維持や促進するプロセスを意味しています。ビジネスで使われるモチベーションは、業務へのやりがいや意欲のことを指しています。企業として掲げている目標を達成するためには、従業員の能力も必要ですがモチベーションを高い状態に維持していることが大切です。能力が高くてもモチベーションが低ければ、パフォーマンス低下に繋がりかねません。

モチベーションの種類

外発的動機づけ

モチベーションの種類には、外発的動機づけがあります。外発的動機づけとは、給料や昇給・昇格によってもたらされる名誉や周囲からの評価もしくは罰など外部からもたらされる要因によって動機づけされることです。短期的な目線でモチベーションを高い状態にするには、外発的動機づけが有効とされています。こういったことから、外発的動機づけは一時的な効果として見られがちです。しかし外発的動機づけによって行動を行っていくうちに、興味関心が生まれ徐々に内発的動機づけへと変化していくこともあります。

内発的動機づけ

内発的動機づけもモチベーションの一つです。内発的動機づけとは、給与や評価などの外的要因から影響を受けることなく自分の内側から生まれる興味関心や向上心などによって動機づけられている状態です。従業員が自然と組織の理念やビジョンに共感し、興味のある業務に対してやりがいを感じることはとても重要です。内発的動機づけは、外発的動機づけと比べて従業員自身の意識によって変わってくるため、中々外部環境から影響を及ぼすことは出来ません。しかし内発的動機づけができれば、モチベーションを高く維持できます。

モチベーションに関係するハーズバーグの二要因理論

動機づけ要因

モチベーションに関係する理論にハーズバーグの二要因理論があります。二要因理論は、動機づけ要因と衛生要因で構成されています。動機づけ要因とは、仕事そのものに関しての要因であり満足感を与えることでモチベーションを上げる可能性がある要因のことです。達成感や承認欲求・責任などが動機づけ要因であり、こういった要素が満たされれば満たされるほど、仕事に前向きに取り組むことが出来ます。動機づけ要因は主に内発的なものが多く、これらの要素に不満感が出るとモチベーションが低下していきます。

衛生要因

二要因理論のもう一つの要因は、衛生要因です。衛生要因とは労働環境に関しての要素であり、これらの要素は充実したとしても満足感には繋がりませんが不足しているとモチベーションを下げてしまいます。動機づけ要因がポジティブな言葉で定義づけされているのに対して、衛生要因は不満に繋がる要素であると言えます。これらの要素が十分に整っていないと、従業員はストレスや不満感を感じモチベーションが低下する恐れがあります。衛生要因がなくても仕事に前向きになれるわけではないという点が動機づけ要因と大きく異なる点です。

部下のモチベーションを上げる方法

1on1などを実施して現状を把握する

部下のモチベーションを上げるには、1on1などを実施して現状を把握しましょう。モチベーションが下がっていそうな部下がいる場合は、まずコミュニケーションを取って何を考えているのか知ることが大切です。他の人の目がある場所では自分の思いを伝えられない人もいるため、1on1など対面で話を聞くようにしましょう。原因が明確な場合は、早めに対策を口実必要があります。原因などがはっきりしない場合は、「Will(したい)・Can(できる)・Must(すべき)」の視点から分析を行い対策を行っていきましょう。

課題に応じて対策を取る

評価に納得していない

部下のモチベーションを上げるために、課題に応じて対策を取る必要があります。評価に納得していない部下には、納得感を高めるためのコミュニケーションが必要です。マネージャーやリーダーが評価制度そのものに介入することは出来ません。しかし従業員の納得感を高めることは出来ます。評価基準が明確になっている企業で評価に納得していない部下は、目標設定時にコミュニケーション不足であった可能性があります。組織としての目標を把握できているか・目標達成するためのスキルはあるかなど適切に目標設定できていたか確認しましょう。

仕事に意味を見いだせていない

仕事に意味を見出せていない部下に対してもモチベーション維持には対策が必要です。自分が行っている業務が評価されていない場合や、顧客や社会に対して貢献できていると感じられない場合に業務への意味を見いだせなくなってしまう可能性があります。仕事に意味を見いだせていない部下に対しては、携わっている業務にどういった意味があり顧客や社会に対しての貢献に繋がっているかを具体的に説明することが大切です。上司が気にしてくれていると感じることで、業務に対してやりがいを見いだせる事も出来ます。

マンネリを感じている

マンネリを感じている部下のモチベーションを上げる方法は、チャレンジできる機会を与えるようにしましょう。同じ業務をミスなくこなしていくことも勿論大切ですが、同じことの繰り返しではマンネリを感じやる気が低下してしまう恐れがあります。部下の成長を促すためにも、できる限り成長できる機会を与えるようにしましょう。ミスを叱責されるような環境では、中々新しいことに挑戦したいと感じられなくなります。新しいことを挑戦する場合は、失敗を恐れずに許容する文化や雰囲気を作っていく必要があります。

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部下のモチベーションを上げる際の失敗例

深く介入しすぎてしまった

部下のモチベーションを上げる際の失敗例として、深く介入しすぎてしまう事が挙げられます。上司になれば、いい部下を育て上げたいと思うことは自然です。しかしいい部下を育てようと考えすぎてしまい、部下のプライベートまで介入してしまうと上手くいきません。仕事に失敗した際に、仕事の事を攻めるのではなく「普段の生活がだらしないからだ」とプライベートの内容を含めてしまうと部下は人格否定されたと受けとられかねません。こういった叱り方をすると、部下から嫌われるようになりしっかり聞いてもらえなくなります。

曖昧な指示を出していた

部下のモチベーションは、曖昧な指示出しを行うことで低下してしまう可能性もあります。モチベーションを管理していく中で、業務にゴールを設定しておくことは大切です。ゴールが設定されていることで、目標を達成するために何をすべきかを従業員が考えて行動していくようになります。ゴールを設定したら、部下が達成しやすいように指示出しを行いましょう。曖昧な指示では、何をすればいいか分からず部下を混乱させてしまいます。進め方がわからなければ、業務へのやる気が失われモチベーション低下に繋がります。

部下と必要以上に親しくなった

部下の必要以上に親しくなってしまうと、部下のモチベーションを上げる際に失敗してしまいます。部下のモチベーションを維持していくためには、部下と適度な距離感を保っておく必要があります。あまりに距離が近くなってしまうと、部下に対して同情的になってしまい他と比べて甘い評価を行う・厳しい叱責を行わないなどの対応になります。そういった態度を取り続けてしまうと、部下の成長意欲が失われ業務に積極的に取り組まない人材になります。モチベーションを高く維持していくためには、お互いに支え合う関係づくりが重要です。

モチベーションが高めやすい組織の特徴

仕組みが整っている

モチベーションが高めやすい組織は、仕組みが整っています。従業員のモチベーションを高めるためには、組織のビジョンやミッションが明確に定義されておりその内容について従業員に共感して貰う必要があります。更に組織の目標や行動指針が設定されており、従業員がその行動指針を元に目標達成するため努力している事が必要不可欠です。モチベーションを高められる組織では、従業員のスキルアップを支援する仕組みや新しい従業員が入ってくる事に組織の目標を共有する仕組みなどが整っています。

従業員の自主性を重要視している

モチベーションが高めやすい組織の特徴として、従業員の自主性を重視していることが挙げられます。従業員の自主性を育てることができれば、上司からの指示を待たずに自分で考えて業務を進められるようになります。自分が考えているやり方で業務を進めることができれば、従業員のモチベーションが自然と高まっていきます。自主性を持って業務に取り組むようになると、従業員が自分の業務に責任を持つようになり生産性向上も期待できます。自主性を育てるためには、裁量権の拡大など従業員に任せる仕組みが大切です。

内省や他者とのコミュニケーションが取りやすい環境になっている

モチベーションが高めやすい組織では、内省や他社とのコミュニケーションが取りやすい環境になっています。従業員が行っている業務や設定した目標の振り返りを行い、チーム内のメンバーとコミュニケーションを取っていくことで自分の強みや弱みを把握することに繋がります。強みや弱みを把握すると、課題が明確になっていきます。また他者とのコミュニケーションをしっかりと取ることで自分の行動を客観的に行化することが可能です。従業員同士がコミュニケーションを取りやすいよう、ツールの導入や機会を提供するようにしましょう。

従業員のやりがいが高まる目標設定と報酬制度を導入している

従業員のやりがいが高まる目標設定と報酬制度を導入している企業は、モチベーションが高めやすくなっています。達成しやすい目標を設定されていると、業務の中で達成感を感じることが出来るためモチベーションアップに繋がります。努力すればするほど達成できる目標設定や報酬制度があることにより、従業員が自発的に努力するようになり自然とモチベーションが高まっていきます。やりがいを高められるような目標設定を行う場合は、従業員の興味関心を把握した上で木業設定するようにしましょう。

まとめ

部下のモチベーションを上げる方法を実践しよう

モチベーションを上げる方法や、モチベーションを高めやすい組織の特徴などについて解説しました。部下のモチベーションを高めるためには、従業員一人ひとりの状況を把握する必要があります。部下のモチベーションを上げようと考えるあまり、介入しすぎてしまうとモチベーション低下にも繋がりかねません。モチベーションが上がらない原因をしっかりと把握し、対策を行っていくことが大切です。普段からコミュニケーションを取り、部下の状況を把握しておきましょう。部下のモチベーションを上げる方法を実践し、生産性を高めていきましょう。