人材育成計画とは？【OJT等の具体的な手段や作成のポイントを徹底解説します！】

記事更新日：2021年07月21日｜初回公開日：2021年07月21日

企業の生産性を向上させるために、人材育成はとても重要です。しかし、流行りの研修を闇雲に取り入れることや、会社の求める社員像への道のりが示されないまま従業員に成長を促しても、効率的な育成ができるとは言えないでしょう。この記事では、人材育成計画の意義や盛り込むべき内容、従業員のモチベーションを保つ点での注意などについて解説しています。また、作成した後の使い方や注意点についてもお伝えします。これから人材育成計画を作成する人事・研修のご担当者、また部下を持つ上司の方にぜひ読んでいただきたい内容です。

人材育成計画とは

人材育成を効果的に行うための計画

人材育成計画とは、自社の従業員が成長し、組織が求める人物層に近づくように策定する計画書のことです。少子高齢化により働き手が減少している昨今、ワークライフバランスの見直しも進み、いかに効率よく業績を上げるかを企業は求められています。人材育成計画をあらかじめ立てておき、それに沿った教育をすることで、従業員、企業にとってのメリットは非常に大きいものとなります。そのためには従業員のマネジメント能力、コミュニケーション能力を育成するための計画作りが大きな課題です。

人材育成計画の目的

企業全体の生産性の向上

企業の生産性を高めるためには、何よりも「業務の効率化」がカギとなります。効率化は余分な作業の削減や長時間労働を見直すことですが、社員一人一人のスキルアップを行うことこそ生産性アップのポイントとなるでしょう。人材育成を行うことによって、従業員の知識や理解の深化が期待できます。そうした学びを活かして、一人一人が非効率・無駄な業務に気づき、業務改善へと結び付けることが生産性の向上につながると考えられるでしょう。

人材の育成を均一に行う

研修を行う担当者のためのチェックリストを作成することで、人材の育成を均一に行うことができます。目標期間と達成度について明確に設定することによって、均一な指導を行うための指標となるでしょう。人材育成計画がないと指導の内容にムラが発生し、従業員のスキルが思うように上がりません。また併せて研修担当へのコーチング研修も実施することで、状況に応じた適切な指導方法を共有することができます。研修対象の従業員との円滑なコミュニケーションも期待できるでしょう。

社員のモチベーションを上げる

一昔前の企業では、見込みのある社員にはわざと失敗させ、そこから成功を生むことを期待される風潮がありました。しかしモチベーションが保てずに育成が失敗することも多く、現代では良い策とは言われていません。そうした取り組みよりも、従業員の自己有用感を高める人材育成計画を策定することが、モチベーションアップに大きく寄与します。高い目標を掲げつつも、上司がフォローし、失敗を恐れず挑戦できることが、モチベーションを保つことも非常に重要と言えるでしょう。

現状とのギャップを埋めるための目標を立てる

従業員が今足りていない要素を埋められるスキルを手に入れられるよう、人材育成計画を立てます。上司が部下に求める能力と、従業員が持っている今の能力とのギャップが、実際に身に着ける必要がある力です。上司は求める能力をつまびらかにし、個人の目標を設定すると良いでしょう。簡単なものから段階的な目標を立てていき、取り組みへの意欲が湧くように設定します。一段一段階段を上るような達成感を感じてもらいながら、最終的には理想の将来像に近づけるよう目標を立てましょう。

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人材育成計画の作り方

企業に必要な人材の理想像を設定する

人材育成計画の中には、「企業に必要な人材の理想像」が具体的に設定されている必要があります。将来の理想像が明確化していないと、どんなに壮大な人材育成計画でも計画倒れに終わってしまうことも考えられるからです。人物像は具体的であるほどに実現可能になります。また、「パソコンでの表計算の作業が問題なくできる」「部下の育成ができる」など、できるようになってほしいことを具体的に目標化するとイメージしやすくなるでしょう。

人材育成のための具体的な手段を決める

人材育成計画を実行する上での具体的な手段は、近年では「OJT(On-the Job Training)」「OFF-JT(off-the Job Training)」「eラーニング」の3つが主流となっています。「OJT」は、現場で実際の仕事を行いながら、先輩から直接教わる方式です。育成を担当する社員によってばらつきが出るのがデメリットでもあります。「OFF-JT」は集合研修とも言われ、一か所に大勢が集まり研修を行います。ライブ感はありますが、講師の準備や時間調整など、コスト面での負担は少なくありません。「eラーニング」は、従業員がいつでも学習できる仕組みで、学習状況を見ながら管理できるメリットがあります。しかし自学自習のため緊張感に欠け、学習効果が薄い場合があります。

人材育成計画のための資料

職業能力評価基準

人材育成計画の資料として、厚生労働省のホームページから「職業能力評価基準の策定業種一覧」がダウンロードできます。この「職業能力評価基準」とは、日本の「職業能力評価制度」の中心となる、公的な職業能力の評価基準です。仕事に必要な「知識」及び「技術・技能」と、職務遂行能力である「成果につながる職務行動例」を表すもので、業種別、職種・職務別に整理されています。人材育成計画だけではなく、採用や人事評価、検定試験の基準書として、多くの場面で活用できるでしょう。

職業能力評価シート

「職業能力評価シート」とは、人材育成のために役立つ示唆を得られる評価シートで、チェック方式のツールです。仕事において、自分（または部下）の能力レベルがどの程度か、次の段階に進むために不足する能力は何かを具体的に把握できます。定期的なチェックで、成長の度合いを確認することも可能です。役割により求められるスキルを具体的に示す基準であり、2021年5月時点では、「サービス」「建設」「金融」などの9職種、56業種が記載されており、何ができればレベル1かなどがわかりやすく確認できます。

キャリアマップ

キャリアマップは、理想的なキャリアへの道筋を、わかりやすく図式にしたものです。「職業能力評価基準」で設定されたレベルをもとに、該当する業種の中から代表的な職種においての能力開発の、標準的な道筋を示しています。キャリア形成についての上司・部下間のコミュニケーションの活性化、技術や技能の効率的な習得の実現のため、企業における人材育成で使われることが目的です。従業員に道筋を示すことで、将来の自分のキャリアに対しての目標意識を高め、実現に向けての具体的行動を促します。キャリアマップでは、「キャリアの道筋」と「各レベルの習熟の目安となる標準年数」が一目瞭然です。

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人材育成計画を活用する方法

育成業務の引き継ぎをする

人材育成計画に基づく業務は、引継ぎして長期的・継続的に活用ができるよう作成します。人材育成計画を作成することの大きなメリットは、従業員ひとりひとりのスキルアップを効率よく継続、確認ができることです。共通の人材育成計画を利用することで、組織としての目標から逸脱することなく、計画的に求める人材の育成ができます。現在の企業にとって、次世代リーダーの育成は喫緊の大きな課題です。よくできた人材育成計画は、若手の育成のための強力な武器とも言えるでしょう。

PDCAサイクルを回す

人材育成計画の作成によって、従業員ひとりひとりの育成状況を把握可能になると、「PDCAサイクル」を回しやすくなります。「PDCAサイクル」とは、「Plan＝計画」に基づき行った教育が、実際に「Do＝実行」され、それを「Check=効果・進捗を評価」し、「Action=課題の抽出と改善の取り組み」を行うことです。「PDCAサイクル」を回すことで、企業が求める従業員の姿と現状とのギャップに気づき、埋めていくことで教育の質をさらに高められます。

人材育成計画を社内に周知させる

従業員のモチベーションアップのために、どのように成長すると会社が求める人材に近づけるかが明らかにされることも大切です。従業員に向けて「人材育成計画」の内容を周知し、会社が求める理想の人物になるために持っているべき知識や、習得すべきスキルも併せて示しましょう。また、それらをどの段階で、いつまでに身に着けておく必要があるかについても理解できるので、従業員ひとりひとりの目標意識を上げることにもつながります。特に長期的な計画の場合は、自分の進捗を把握する意味でも、人材育成計画の周知は大きな意義を持つと言えるでしょう。

適切な育成方法を選ぶ

「人材育成計画」では、必要なスキルを習得するために最適な教育方法を検討する必要があります。内容によって「OJT」が適するのか、「集合研修」が適しているかなど、最大限に効果を発揮する手法を選択することが必要です。業界によってはOJTでしか習得不可能な内容もありますが、近年は従業員が都合の良い時間に自学自習できる「eラーニング」など、動画配信を用いた学習スタイルも人気となっています。昨今のコロナ禍により、集合研修が開催しにくくなったことから注目を集めるようになった学習方法です。

人材育成計画を成功させるためのポイント

企業の方針を明確にする

人材育成計画の中に必ず盛り込むべき内容は、企業の理念やビジョンです。理念により求める人材は異なりますが、人材育成計画の一番の目標は「企業の求める人材を育てる」ことにあります。そのため、将来的に望まれる人物像が具体的に示されていることは重要です。例えば「5年後の企業はどのようになっているか」を考えたときに、「5年後にはどのような人材が求められているか」を考えると、企業の求める理想像が見えてきます。より具体的に示す場合には、優秀と言われる先輩社員のスキルをリストアップすると、企業に必要な人材が見えてくる場合もあるので、検討しましょう。

目標をなるべく細かく設定する

人材育成計画の目標は、できるだけ細かく設定すると、従業員の日々の成長を促すことができます。フェーズごとの目標は、1か月、2か月と月単位で設定していくことも必要ですが、その場合でも、達成状況を確認できるような短期目標を設定しておくことも重要です。長期的な目標だけでは、行動を先延ばしにしてしまうこともあり、成果が見えにくくなりがちです。モチベーション維持のためにも、間を埋めるような形で目標を決めていきましょう。一日、一週間単位でのも目標を決めておくと、従業員の毎日の目標となり、やる気もアップします。

人材育成計画の修正を定期的に行う

しかし、人材育成計画は、あくまでも「計画書」です。計画したとおりに進めなければならないわけではありません。働き方の多様化の影響や、時代に沿った組織体制の見直し、企業の求める理想像の変化も考えられるでしょう。立てた計画と目標を達成できているかどうかの確認と同時に、計画目標についても定期的に確認し、改善していくようにします。また、常に「PDCAサイクル」を回すこと意識して、今後も継続的な利用ができる人材育成計画書を目指すことも非常に重要です。

まとめ

人材育成計画で生産性の高い人材を育成しましょう

昨今、働き方の多様化やコロナ禍の影響で、優秀な人材を確保することが難しくなっています。また、深刻な少子高齢化社会に直面しており、労働力不足はますます深刻化していくでしょう。企業の生産性を向上するためには、人材育成は必須です。既存の従業員を成長させ、生産性を高めることが、人材育成においては最も近道と言えるでしょう。従業員のモチベーションが保てるよう、適切に目標を設定し、企業が求める人材に近づけるよう計画を立て、積極的に取り組んで成果を出していきましょう。