アファーマティブアクションとは【各国の事例や逆差別といった問題点についても解説します】

記事更新日：2024年07月16日｜初回公開日：2024年07月16日

グローバル化や働き方の多様化が進んでいる事により、以前に比べ女性の社会進出や障がいを持っている人が働きやすい環境になってきています。しかし未だに業種によっては女性の労働者が少ない職場や、管理職がほぼ男性が占めている企業も少なくありません。社会においてマイノリティに括られる人たちが差別によって不利益を受けている状況を改善するための対策が、アファーマティブアクションです。アファーマティブアクションは海外でも実施されています。今回はアファーマティブアクションについて解説していきますので、経営層の方は参考にしてみてください。

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アファーマティブアクションとは

差別の是正に向け積極的に措置をとること

アファーマティブアクションとは、差別の是正に向け積極的に措置を取ることです。アファーマティブアクションは、特定の社会集団に対する不平不満や差別などに対して積極的に改め公平な機会均等を実現するための措置や対策です。特定の社会集団とは、差別によって不利益を被りやすい有色人種や女性・障害者や少数民族などのマイノリティーを指しています。現在は世界中でマイノリティだからという理由で差別され、雇用や教育・政治などにおいて不利益な状況に立たされています。

海外との呼び方の違い

アファーマティブアクションは、海外では違う呼び方をされています。アファーマティブアクションは、日本ではポジティブ・アクションと呼ばれていることもあるように海外でも様々な名前が使われています。ドイツやフランスなどでは積極的/肯定的な差別(positive discrimination)という呼ばれ方をしています。アファーマティブアクションという言葉がないということではなく、一般的に積極的に差別を解消する取り組みという意味での使われ方をしています。

アファーマティブアクションの歴史

1961年に始まる

アファーマティブアクションは、1961年にアメリカで始まりました。1961年にケネディ大統領は大統領令で「連邦政府から事業を請け負った事業者は、人種、信仰、肌の色、国籍を理由に従業員や応募者を差別しないこと」としました。またこれを保証するための積極的な措置(アファーマティブアクション)を取るとしています。1964年には雇用機会均等委員会が発足され、差別のない雇用を実現するための指針が策定されました。

1990年代に反アファーマティブアクションが広がる

1990年代には、反アファーマティブアクションが広がりました。1961年にアファーマティブアクションが雇用の場で進められると、大学などの教育分野にも広がりを見せました。しかし1990年代には、特定の人種に対する不当な優遇であり逆差別であるとして批判を受けるようになります。格差に対する取り組みはアメリカだけでなく諸外国でも活発に対策が行われていますが、反アファーマティブアクションが起きるという事態は現在も継続しています。

アファーマティブアクションの事例

アメリカ

アメリカでのアファーマティブアクションの取り組みは、1964年に制定された公民権法から具体的に進められています。この法律により制定された雇用機会均等委員会(EEOC)は、法律の解釈や適用の仕方などについてのガイドラインを策定しています。それだけではなく、差別の防止や申立が合った場合の調査などについても実施を行っています。大学の入試などについても、1970年代からマイノリティを対象にした入学するための別枠を設けるなどの施策を導入しました。

EU

EU(欧州連合)では、1990年代から差別をなくすためにアファーマティブアクションを始めました。2000年には、「人種・民族平等待遇指令」や「一般雇用平等待遇指令」を採択し宗教や人種・信念や性的嗜好に基づく対応の差別を禁止しています。2022年11月には、EU欧州議会において上場企業で一定の比率で女性の取締役を登用することを義務付ける指令を発令しました。加盟国に対して2028年までに国内法化することを求めています。

フランス

フランスでは、共和国憲法の基本理念に「フランスは、出自、人種または宗教の差別なく、すべての市民の法の前の平等を保障する」と掲げています。これだけでなく「選挙による任務、職務、職業的、社会的な要職に対する女性と男性の平等な参画は、法律により促進される」としており、人種差別の禁止や男女の平等な社会参画を目指しています。フランスでは男女同数制を導入しており、企業の役員や選挙の候補者枠などでも実施されています。

スウェーデン

アファーマティブアクションを行っているスウェーデンでは、差別法において差別を禁止しています。少数種族出身者や皮膚の色・性的嗜好などで不利益な扱いを法令で制定することを禁止しており、差別に対抗する義務を公的機関に科しています。スウェーデンでは、男女格差を数値化したジェンダーギャップ指数は、2023年時点で世界5位と高い水準を誇っています。2000年以降、教育の分野においても男女平等が進められています。

韓国

韓国では、大韓民国憲法で「すべての国民は法の下に平等である。何人も性別・宗教または社会的身分により政治的・経済的・社会的・文化的生活のすべての領域において差別を受けない。」と定めています。男女差別禁止法や雇用上年齢差別禁止法を制定し、具体的に差別の禁止を明文化しています。韓国のアファーマティブアクションは、一定の人数を雇用している企業に対して、女性雇用や管理職比率が同業種の6割に達していない場合に積極的雇用改善措置計画書の提出が義務付けられています。

日本

男女共同参画基本計画

日本でのアファーマティブアクションの一つが、男女共同参画基本計画です。男女共同参画基本計画とは、男女共同参画社会基本法に定義されている男女共同参画社会を実現するための施策をまとめたものです。男女共同参画社会は、男女が平等に社会のあらゆる分野に参画する機会のある社会を指しています。男女間の格差を改善するために、男女のいずれか一方に対して機会を積極的に提供するポジティブ・アクションが認められています。

障がい者雇用枠推進

障がい者雇用枠推進も、日本におけるアファーマティブアクションです。日本では2021年6月に障がいを理由にした差別をなくすための支援措置を強化する改正障害者差別解消法が公布されました。この法律では、障がい者に対して合理的な配慮の義務付けを行い障がいを理由にした差別をなくすための支援を強化することが盛り込まれています。合理的配慮とは、障がいを持っていない人は簡単に行える行動でも、障がい者にとっては難しい行動がある場合にその差をなくすための対応の事です。

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アファーマティブアクションの企業事例

日本航空株式会社

日本航空株式会社のアファーマティブアクションは、半数以上が女性であることから女性が活躍できる場の発掘と女性の視点を事業運営に取り込むことを目標にしています。最大で3年取得が出来る育休制度の導入や2014年度から一時保育補助、月極保育補助育児用品レンタル補助などのサービス拡大など様々な施策の導入を行っています。女性が働きやすいよう環境整備を行っている結果として、女性管理職の数が増え企業全体の管理職の男女比も徐々に均衡に近い数字になっています。

野村総研株式会社

アファーマティブアクションを行っているのは、野村総研株式会社です。野村総研株式会社では、2005年までは総合職と一般職という括りになっており男女間の職種が分かれていました。そのため、アファーマティブアクションを実施し女性の働き方に特化したセミナーの実施や専攻に必要とされる内容の研修を受講した面接官を男女ともに設置するなどの対策を行いました。こういった対策や施策を実施した結果、従業員の男女比がどの年齢においてもほぼ同数となり男女雇用機会均等に成功しています。

アファーマティブアクションの課題点

逆差別につながりうる

アファーマティブアクションの課題点は、逆差別に繋がりうる点です。アファーマティブアクションは、差別を積極的に是正することを目的としていますが内容次第では逆差別に繋がりかねません。過剰にアファーマティブアクションを起こすことは、一部の人に対して特別扱いをしていると受け取られる可能性があります。過剰に対応をしてしまうと、一部のマジョリティに対してより一層の差別を引き起こしてしまうことも考えられます。特定の集団を優遇するのではなくすべての人に平等にチャンスを与えることを目的とすることが重要です。

マジョリティへの差別が起きる

アファーマティブアクションは、マジョリティへの差別が起きる可能性が高い点が課題と言えます。アファーマティブアクションは一部のマイノリティに対してサポートを行っていることに対して評価を受ける一方で、マジョリティに対する差別であるという声も出ています。マイノリティ枠を設けるクオーター制などの導入により、適性な評価を受ける機会を失っていると感じるマジョリティも少なくありません。特定のマイノリティ集団に対しての優遇策が、新たな差別を生む可能性があるということを認識しておく必要があります。

個人の能力が軽視されうる

個人の能力が軽視されうるのも、アファーマティブアクションの課題です。アファーマティブアクションは優遇枠を設ける場合もあり、その人数を埋めるために個人の能力や適性を無視して評価されることがあります。評価する際にそれぞれ個人が持っている能力や適性などで判断するのではなく、マイノリティであるかどうかで評価が決まる事はあってはなりません。特定の集団に所属しているからといった理由で決めるのではなく、個人の能力や実力などに目を向け客観的に十分な評価を実施することが重要です。

アファーマティブアクションに取り組む際の注意点

状況に合わせて制度の変更をする

アファーマティブアクションに取り組む際は、状況に合わせて制度変更を行うことを注意しましょう。アファーマティブアクションは、マイノリティの人たちに対しての差別を積極的に是正措置を行う対策です。女性の社会進出を進めるために管理職の割合を高めることや採用率の平等化などは、男性から見ると女性優遇に捉えられてしまうこともあります。そういった状況に陥らないためにも、評価の明確化や多様な働き方を進めることで女性以外にもメリットの多いことを理解してもらうことが大切です。社内の状況に合わせて制度の内容を調整していきましょう。

まとめ

アファーマティブアクションを理解し働きやすい職場をつくろう

アファーマティブアクションの海外での事例や課題点などについて解説しました。アファーマティブアクションとは積極的差別是正措置と訳され、特定の社会集団に属しているマイノリティの人たちに対しての差別を解消するための措置を取ることです。格差や差別を解消するための対策として世界で注目を集めていますが、実施する内容によってはマジョリティに対しての逆差別になることもあるため注意が必要です。アファーマティブアクションをしっかりと理解し、多様性を持った従業員が働きやすい職場環境を整えていきましょう。