エース社員の退職を防ぐには?【兆候・連鎖退職を防ぐ】

記事更新日:2020年06月26日 初回公開日:2020年06月21日

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どのような企業であっても、「エース社員」が在籍しているでしょう。何をもってエース社員と定義するかは主観的な感覚にならざるを得ませんが、実務能力、求心力、営業力など、枚挙に暇がありません。しかし、自社でエース社員に成り上がるほどの実力を備えていれば、当然、他社からのヘッドハンティングや自身でよりより就業先に目移りすることも珍しくありません。当然、自社での待遇も必ずしも悪いわけではないにも関わらず、実際に行動に移すにはどのような背景が潜んでいるのでしょうか。その背景を様々な角度から考察していきましょう。

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エース社員が退職してしまう理由

業務量に対して報酬が見合っていない

エース社員が退職してしまう理由として、業務量に対して報酬が見合っていないケースがあります。日本の賃金制度の多くが年功序列制を採用していることが多いのが現状です。この制度は日本の高度経済成長期を支えた「実績」も認められており、今後も同制度から脱却する企業は多くはないでしょう。では、どのような制度化というと、年齢や勤続年数により昇給していくシステムです。すなわち、中途採用や同期間で目を見張る成績を挙げても「基本給」の昇給は一定のタイミングで画一的な管理がされるという点をおさえましょう。当然、有能な社員からは物足りなさが目立つ制度と言えます。

他社からのヘッドハンティング

エース社員退職の背景には他社からのヘッドハンティングも起こり得ます。特に対外的な業務でエース級の成績を残す社員は構造上、他社の目に映ることは避けらないでしょう。人手不足かつ、労働生産性の必要性が叫ばれる時代背景も無指できません。よって、会社としては、可能な限り、少ない時間でより多くの成果を挙げてくれるエース級の社員は喉から手が出る程欲しい人材と言えるでしょう。その場合、当然、常識の範囲内において声を掛けることがあります。当該エース社員が自社の待遇に不満を抱いている場合は、職業選択の自由の見地からも当然、「選択」することは妥当でしょう。

エース社員にとってこれ以上成長できない環境

エース社員にとってこれ以上成長できない環境は給与体系以上に不満と不安を抱く要因にもなり得るでしょう。エース社員に成り上がるほどの実力を兼ね備えるには、いわゆる天才肌の社員以外は一定以上の努力がなされています。そして、努力することが習慣化されており、自分自身を成長させることに本質的な価値を見出していることが多いでしょう。そこで生活の大部分を占める環境は、不可避的に自分自身に多大なる影響を与えることは想像に難しくありません。よって、より切磋琢磨できるビジネスパーソンが在籍する他社を知った場合、心が揺らぐことはエース社員にとっては、無意識下に起こっていることです。

結果を出しているのに裁量が持てない

エース社員が退職を決意する背景には、結果を出しているのに裁量が持てない点が挙げられます。この議論の際には、人事部門から「経営判断までさせるのか?」との反論もあります。しかし、実務上は、そこまで求めていることは少なく、業務上意思決定を出来る範囲内で十分でしょう。その背景には、意思決定が遅いゆえに結果を逃してしまうことも起こり得ることから、長期的にも会社の利益追求の考え方に背くとまでは言えません。特に数字を残すことでエース級と称えられてきた社員はその点の危機管理能力は経営層より鍛えられていることも珍しくありません。そしてこれらの問題は、エース社員の退職を契機に知ることとなります。

プライベートの時間が少ない

プライベートの時間が少ないこともエース社員退職の要因になり得ます。昨今、働き方改革では、「ワークライフバランス」の必要性が叫ばれています。また、エース級の社員となるとプライベートの時間でも更に自己研鑽を積む社員もいるでしょう。その時間が確保されないと自身を成長させる時間が確保できないという危機意識に苛まれてしまい、他社の動向を探ることもあり得ます。また、子育て世代のエース社員となると、共働き世帯の増加に伴い、一方の配偶者との関係性に溝が生まれるリスクも考慮しています。

エース社員が退職する兆候

コミュニケーションが以前より減る

エース社員が退職する兆候として、コミュニケーションが以前より減る傾向があります。これは、「提言しても変わらない」と諦めの境地に至っていることや、他社への転職が水面下で決定しており、既に目移りしているなどが挙げられるでしょう。いずれも、自社にとってはマイナス材料であるため、察知した場合は、面談の機会を設けるなど、早めの対応が必須です。しかし、この時点では、インセンティブを付与しても「復活」させることが難しいのが現実です。「鉄は熱いうちに打て」にあるように常に早めにリスクヘッジ策を講じるべきでしょう。

残業が減り退勤時間が早くなる

残業が減り退勤時間が早くなる点もエース社員退職の兆候と言えるでしょう。他社への転職を実行するには、一定の時間が必要と言わざるを得ません。よって、可能な限り所定労働時間内で業務を終了させ、時間を捻出する必要があります。その時間で(他業界であれば)市場調査やアピールポイントの棚卸など、次へキャリアアップするための時間とすることば多いでしょう。また、単に熱意がなくなったケースもあり得ます。しかし、エース社員となると、一定の矜持も持ち合わせており、外部から勘ぐられないような対策は立てていることも多いのが現状です。

休暇申請が多くなる

休暇申請が多くなるのもエース社員の退職の兆候と言えます。これは、既に他社への就職活動を行っていることが容易に予想できるでしょう。また、退職日の翌日以後は年次有給休暇を行使することはできませんので、計画的に申請していることも挙げられます。エース社員ともなれば、仕事一辺倒の場合とワークライフバランスに長けたタイプに分けられるでしょう。しかし、いずれのケースであっても、休暇の行使には期限がつきまとうので、エース社員の中で具体的な退職日が決まっている場合は、引継ぎ期間も考慮し、可能な限り「損をしない」取得計画を考えていると考えられます。

エース社員の退職を防止する方法

昇進や昇格をさせて評価を可視化させる

エース社員の退職を防止する方法として、昇進や昇格をさせて評価を可視化させることが挙げられます。昇進や昇格は名実ともに評価の表れであり、対外的も誇らしいものでしょう。しかし、エース社員となると自社内という狭い世界だけでなく、常に外部の市場を交えた中ではどの程度評価されるのかまで考えています。自社内では、「井の中の蛙」のような状態になり、既に市場から取り残され、ガラパゴス化している可能性もあるからです。エース社員はそのような状態を危惧し、広い視点で見ている為に、必ずしも意気に感じているとは限りません。

社員の要望をヒアリングする時間を増やす

エース社員の退職を防ぐ意味では社員の要望をヒアリングする時間を増やすことも得策でしょう。現場の社員からは、人事部門や経営層では把握できない本質的な情報が収集できることもあります。そのような情報の中に既にエース社員の退職の兆候となり得る情報が含まれていれば、早めの対応も可能でしょう。エース社員は、程度の差はあれ、決断が早いのも特徴です。それは問題を先送りすることにより被り得る損害を予見できるからです。いきなり大それた時間を設定すると「引き留めされる」と警戒されることがあるため、規模や時間は要検討すべきでしょう。

エース社員が退職すると起こる事

周囲の社員が連鎖して退職してしまう

エース社員が退職すると起こる事として、周囲の社員が連鎖して退職してしまうことが挙げられます。エース社員となると、求心力や職務遂行能力も高く、特に部下の目標にされることも多いでしょう。そこで急遽退職を知り、自身のロールモデルを失った者は無力感に苛まれ、連鎖して退職を決意することがあるということです。当然、潤沢な資金源を誇る企業であっても「人」に関してはすぐには補填できません。仮に早期に補填できたとしても社内独自の慣習などを覚えるには一定の時間を要します。ゆえに企業としては、マイナスの要素が多いと言わざるを得ません。

企業の業績が悪化する

エース社員が退職すると企業の成績が落ちることは想像に難しくないでしょう。これは、営業職で言えばエース社員の人徳により獲得できていた顧客が離れてしまうことが挙げられます。購買行動を起こさせるのは、直感も重要ですが、最後は理論が必要です。直感だけでは、顧客の社内でも指摘が入ることから、その指摘を納得させるだけの知見をロジカルに説明する能力が求められるでしょう。また、非営業職であれば、エース社員が持ち合わせていた効率的なタスクの遂行方法や妥当な選択肢の提示など、労働生産性の向上に寄与していた部分が露骨に表れることとなります。

エース社員が退職しても問題ない組織にするには

エース社員を複数育成しておく

エース社員が退職しても問題ない組織にするには、エース社員を複数育成しておくことが肝要でしょう。これはビジネスの世界であれば、業種のいかんに関わらず当てはまることです。そもそもエース社員が労務の提供をできなくなる要因は退職に限りません。病気休職や家族の疾病などにより、やむを得ず労務の提供ができなくなる要素は孕んでいると言えるでしょう。よって、複数のエース社員を育成しておくことが、可能な限りリスクヘッジにもなるということです。複数の育成が進めば、複数のエース社員が在職する間は一定以上の成績は担保されるでしょう。

リーダーとマネージャーの役割を分ける

リーダーとマネージャーの役割を分けることもエース社員退職のリスクヘッジ策となります。これは、リーダーが部署の統率をし、マネージャーが相談役や調整役を担うことが多いでしょう。役割分担が可視化されることで、当事者も部下も誰に何を伝えればよいかが明確になり、生産性も担保されるでしょう。エース社員が組織に見切りをつける要因として、組織として成長しない(学びを共有しない)ことや、役割分担が不明確による不生産性が常態化していることです。役割分担の明確化により、部署の生産性を上げ、離脱するのが惜しいと感じさせる運営が肝要でしょう。

エース社員が成長を感じられる環境が重要です

エース社員の退職を防ぐには、エース社員が成長を感じられる環境が重要です。これは、向上心が高いとされるエース社員であれば、自身が労働市場全体ではどのレベルに達しているのかは知りたいところです。しかし、ガラパゴス化した組織では、成長できないどころか社内でのみ通用するスキルしか身に付かないことに危機感を覚えることも想定できるでしょう。そのような懸念事項を払拭でき、エース社員が成長できる土壤が形成されていれば、自身の成長と同時並行で社内へ利益を還元してくること言えます。エース社員は口にはしないまでも常に先を見て行動を選択する先見性の高さにもフォーカスし、労務管理すべきでしょう。

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